Maaş nasıl hesaplanır

İşiniz gelişiyor, gittikçe daha fazla yeni çalışan istihdam ediyorsunuz. Sadece bir yıl önce bir ortak ve sekreterle başa çıktınız ve şimdi küçük bir ofisiniz var. İşe haysiyetle ödeme yapılmalıdır, ancak aynı zamanda, çalışana hak ettiğinden daha fazlasını ödemek mantıklı değildir - sadece ayrılmamak. Şirket çalışanlarının maaşının nasıl hesaplanacağını düşünün ve aynı zamanda iş geliştirme ve kendiniz için yeterli kar bırakın.

Kullanım kılavuzu

1

Paranın Rusya'daki ana motive edici güç olduğuna inanılmaktadır. Bir çalışanın iş kalitesi ne kadar alacağına bağlıdır. Bizimle aynı pozisyonda olan bir kişi şirkete bağlı olarak tamamen farklı bir tazminat alabilir. Örneğin, küçük bir şirkette 5 yıllık deneyime sahip bir avukat, 40.000 ruble bölgesinde ve dünya çapında bir üne sahip büyük bir holding veya danışmanlık şirketinde - 300.000 ruble bölgesinde kazanabilir. Tabii ki, parasal tazminat miktarı önemlidir, ancak en önemli şey değildir.

2

Maaşları hesaplarken, genellikle aşağıdaki sorular ortaya çıkar:

- Sadece para veya ek hizmetler ("sosyal paket") ile maaş ödemeye değer mi? Sosyal bir pakete ihtiyaç var mı? Ve gerekirse, hangisi ve kimin için?

- Maaş sabit ve değişken bölümlerden oluşmalı mı? Nasıl ilişki kurmalılar 7

- Bonus ödemem gerekiyor mu?

3

Sosyal paketin bir zayıf yönü vardır: herkesin paraya ihtiyacı vardır, ancak sosyal pakete dahil olan hizmetler çalışanların sadece bir kısmıdır. Ofisiniz şehir dışında bulunuyorsa, sekreterler kurumsal taşımacılığı kullanmaktan mutluluk duyacaktır, ancak kendi departmanına sahip olduğu için satış departmanının müdürünün buna ihtiyacı yoktur. Sağlıklı bir yaşam tarzına rağmen, kurumsal uygunluk herkes için ilginç değildir. Bu nedenle, sosyal pakette hem sizin için hem de çalışanlarınız için gerçekten gerekli ve kullanışlı hizmetleri sunmak mantıklıdır. Bazen bir işletme sahibinin çalışanlar için VHI programına katılmaktan biraz daha fazla maaş alması daha ucuzdur.

4

Maaş yapısına gelince, hepsi iş türüne bağlıdır. Bu veya bu eylemin sonucu (örneğin, satış yöneticileri) doğrudan çalışana bağlıysa, maaşın değişken kısmını tanıtmak yeterlidir. Daha sonra başarılı bir satış müdürü, mümkün olduğunca çok sayıda malınızı ve hizmetinizi satmaya motive olacak ve ihmalkâr çalışanlara daha az ödeme yapabileceksiniz. Değişken kısım maaşın yarısına kadar olabilir, çünkü çok küçük (motive etmiyor) ve çok fazla atamanın bir anlamı yoktur (neredeyse "çıplak" faiz için çalışmaya istekli bir çalışan bulmak zor olacaktır). Sekreterlerin maaşın değişken kısmını belirlemeleri mantıklı değildir, çünkü ofis iş akışından sorumludurlar ve faaliyetlerinin doğrudan bir sonucu yoktur (bu veya bu tür bir iş için kar elde etmek).

5

Şirket, başarılı çalışanların olabildiğince uzun süre yerlerinde kalmasını sağlamakla ilgileniyorsa, tazminat planında (bonuslar ve bonuslar) uygun mekanizmaları sağlamak faydalı olacaktır. İşverenin çalışanı takdir ettiğinin iyi bir göstergesi olacaktır. Bu, başarılı bir çalışanı şirketinize “iyi” bağlayabilecek bir şeydir. Hemen hemen aynı rol ödüller tarafından oynanır. Boyutları şirketin yeteneklerine ve elbette çalışanlara bağlıdır. Herkese bonuslar ve bonuslar vermek hiç mantıklı değil, örneğin bir şey için teşvik etmek her zaman daha iyidir - örneğin başarılı bir şekilde tamamlanmış bir proje için. Herkese eşit ikramiye ve ikramiye, sadece "şirkette çalışmak için", çok motive edici güce sahip değildir.

6

Her çalışana ne kadar ödeme yapılacağı elbette öncelikle işinizin yeteneklerine bağlıdır. İşgücü piyasasına da bir bağımlılık var - ortalama sekreterin 20.000 ila 40.000 ruble almasına rağmen, şirketiniz bunu karşılayabilse bile ona 60.000 ruble ödemek mantıklı değil. Ücretin sadece pozisyon ve sorumluluklara değil, aynı zamanda belirli bir çalışanın işle nasıl başa çıktığına da bağlı olduğunu anlamak önemlidir. Aynı maaşı iki satış yöneticisine ödeyerek, bunlardan biri daha başarılı olmakla birlikte, işletme sahibi aynı anda iki hata yapacak: daha başarılı bir motive etmeyecek ve başarılı işten çok daha az ödeyecek. Sonuç satışlardaki düşüştür.